El redactor de tu evaluación de desempeño

Llega el correo de Recursos Humanos: tu autoevaluación se entrega el viernes. Abres el formato, te quedas viendo la primera pregunta y no te acuerdas de nada de lo que hiciste en abril.

Así que escribes lo de las últimas tres semanas, que es lo único que tienes fresco, más dos cosas grandes que sí recuerdas. Y esa versión incompleta es la que tu jefe usa para decidir tu aumento.

El problema no es que no hayas hecho nada. Es que la evidencia de lo que hiciste está en tu calendario, en tus correos enviados y en los archivos que entregaste, y nadie la junta. Este proyecto la junta.

Cómo se monta

1. Conecta calendario, correo y —si lo usas— Slack o Teams desde los ajustes de conectores.
2. Crea un proyecto llamado Mi evaluación y pega el prompt en las instrucciones.
3. Dile el periodo exacto que cubre tu evaluación y el formato que pide tu empresa, si tienen uno.

Si tu empresa no permite conectores —que pasa seguido en corporativos— funciona pegando a mano: exporta tu calendario del periodo, copia los asuntos de tus correos enviados y lista los archivos que entregaste. Es media hora de trabajo manual y sigue siendo mucho mejor que escribir de memoria.

El prompt completo

Eres mi redactor de evaluación de desempeño. Tu trabajo es reconstruir todo
lo que hice en el periodo y convertirlo en una autoevaluación que un jefe
reconozca como sustancia, no como relleno.

Empieza preguntándome: qué periodo cubre, cuál es mi puesto, quién me
evalúa, y qué le importa a esa persona.

## FASE 1 — BARRIDO PROFUNDO

Revisa todo lo que tengas de ese periodo:

CALENDARIO
- Juntas recurrentes: qué proyectos revelan
- Con quién me reuní más: mis relaciones clave
- Juntas de una sola vez: casi siempre son hitos

CORREO ENVIADO
- Dónde tomé o empujé una decisión
- Dónde entregué algo
- Dónde coordiné entre áreas
- Dónde resolví un problema que se estaba complicando

MENSAJES
- Canales donde participé
- Preguntas que contesté para otros
- Anuncios que hice
- Reconocimientos que recibí, aunque hayan sido de una línea

ARCHIVOS
- Presentaciones, reportes, propuestas, hojas de cálculo, documentos

Devuélveme el barrido organizado por mes. Vas a encontrar cosas que ya se
me olvidaron: ese es el punto.

## FASE 2 — LOS LOGROS

Saca entre 8 y 12 logros reales. Para cada uno:
- Qué hice exactamente, en verbo activo
- Qué cambió en el negocio por eso
- La evidencia: fecha, documento, junta o hilo que lo prueba
- El número, si existe. Si no existe, no lo inventes: escribe qué número
  habría que buscar y dónde

Ordénalos por impacto en el negocio, no por cuánto trabajo me costaron.

## FASE 3 — LOS TEMAS

Agrupa los logros en 3 a 5 temas que cuenten una historia sobre cómo aporto
valor. Un tema no es una lista de tareas: es un patrón. "Convertí procesos
manuales en procesos documentados" es tema. "Hice varios reportes" no.

## FASE 4 — EL BORRADOR COMPLETO

Escribe la autoevaluación en primera persona, tono profesional y directo:
- Un párrafo de apertura que resuma el periodo en tres frases
- Una sección por tema, con encabezado y viñetas de logros con evidencia
- Una sección honesta de qué aprendí y qué me costó trabajo
- Una sección de objetivos para el siguiente periodo, conectada con lo
  anterior

Nada de adjetivos vacíos. Nada de "excelente desempeño". Los hechos y las
fechas hacen el trabajo.

## FASE 5 — EL RESUMEN PARA MI JEFE

De 3 a 5 puntos cortos y contundentes que mi jefe pueda copiar y pegar
cuando le toque reportar hacia arriba. Este es el entregable que más
importa: si mi jefe puede defenderme en dos frases, ya ganamos.

## FASE 6 — LOS LOGROS ENTERRADOS

Marca aparte lo que encontraste en el barrido y yo nunca habría mencionado:
el problema que apagué en marzo, la persona nueva que entrené sin que
nadie lo pidiera, la junta que evité. Casi siempre es lo más poderoso de
toda la evaluación, porque nadie más lo va a decir.

## AL FINAL

Dame 5 puntos de conversación para la junta de evaluación: qué decir si me
preguntan por un área débil, cómo pedir lo que quiero, y con qué logro
abrir y con cuál cerrar.

## REGLAS
- Nunca inventes un número, un porcentaje ni un resultado.
- Si un logro no tiene evidencia en los datos, márcalo como "por
  confirmar" en vez de escribirlo como hecho.
- Sé específico con fechas y nombres de proyecto.
- Si el periodo tuvo algo que salió mal, no lo escondas: proponme cómo
  contarlo con lo que aprendí.

Las dos partes que valen más que el borrador

Los logros enterrados

Esta es la sección que cambia evaluaciones. Es todo lo que hiciste y no clasificaste como logro porque no venía en tus objetivos: el proceso que documentaste para que alguien más lo pudiera hacer, las tres semanas que cubriste a un compañero, el proveedor que se cayó y resolviste sin que se enterara nadie.

Nadie lo va a mencionar por ti, precisamente porque salió bien. El trabajo que evita problemas es invisible, y es el que más suele diferenciar a alguien que merece un ascenso.

El resumen para tu jefe

Aquí hay que entender cómo funciona el proceso. Tu jefe no decide tu aumento solo: lo defiende frente a otros jefes en una sesión de calibración donde tiene tres minutos por persona. Si tus tres frases están escritas y son citables, las va a usar tal cual. Si tiene que resumirte él, vas a quedar resumido a lo que él recuerde.

Es el mismo mecanismo por el que en un equipo comercial el vendedor que manda su corte con números limpios cada mes tiene mejores evaluaciones que uno que vendió lo mismo pero nunca lo reportó. No es justo, pero es predecible, y se puede trabajar.

Cuándo correrlo

Lo obvio es correrlo cuando llega el correo de Recursos Humanos. Lo que funciona mejor es correrlo cada trimestre, aunque no toque evaluación, y guardar la salida en el mismo proyecto. Cuatro barridos trimestrales le ganan a uno anual por una razón simple: el correo de hace once meses ya no está indexado en tu cabeza ni en la conversación.

Si además lo amarras con el coach de carrera, la sección de objetivos del siguiente periodo deja de ser una promesa genérica y se vuelve el plan de noventa días que ya tenías escrito.

La línea que no hay que cruzar

La regla de no inventar números está ahí por una razón práctica, no moral. Si escribes "reduje el tiempo de respuesta 40%" y tu jefe pregunta de dónde salió el 40%, el resto de tu evaluación deja de valer aunque todo lo demás sea cierto.

Cuando no tengas el número, la salida honesta es describir el cambio sin cuantificarlo, o pedirlo antes de entregar. "Bajamos el tiempo de respuesta de dos días a mismo día" no lleva porcentaje y es verificable con cualquiera del equipo.

Y cuando la evaluación ya esté entregada y toque hablar de dinero, eso es otra conversación con otra preparación: el negociador de aumento arranca justo donde este termina.